Abstract des BISp

Phänomene wie sich verstärkende Migrationsbewegungen und die fortschreitende Globalisierung, der demographische Wandel, Individualisierungs- und Differenzierungsprozesse sowie Veränderungen des Geschlechterverhältnisses sind Kennzeichen moderner Gesellschaften und Elemente sozialen Wandels. Sie führen zu nachhaltigen Veränderungen gesellschaftlicher Strukturen und äußern sich z. B. in zunehmender sozialer und kultureller Vielfalt. Mit der Zunahme von sozialer Diversität sind viele gesellschaftliche Teilbereiche konfrontiert, u. a. auch das Hochschul- und Wissenschaftssystem, das aus seiner Tradition heraus jedoch eher eine Tendenz zur Monokulturalität aufweist, indem es bestimmten sozialen Gruppen bessere Zugangsmöglichkeiten und Erfolgsaussichten bietet als anderen. Trotz der gesetzlichen Vorgaben und Bemühungen, soziale Vielfalt an Hochschulen zu fördern, zeigen Studien, dass soziale Ungleichheit im Hochschulbereich weiterhin evident ist und dass Dimensionen wie die soziale Herkunft und das Geschlecht nach wie vor eine entscheidende Rolle in Bezug auf Teilhabe und Zugangsmöglichkeiten der Akteur/innen spielen. Auch auf der Ebene der Mitarbeitenden an Hochschulen zeigen sich (Re-)Produktionsprozesse sozialer Ungleichheit. So begünstigen die wissenschaftlichen Karrierewege die Rekrutierung eines bestimmten Typus von (meist männlichen) Wissenschaftlern, wodurch sie zum selektiven Charakter der universitären Lehre und Forschung beitragen. Vor diesem Hintergrund wird die Frage nach Diversity Management (DiM) immer dringlicher. DiM ist eine vergleichsweise junge Managementdisziplin, die sich zu Beginn der 1990er Jahre in den USA etablierte. Sie hat ihren historischen Ursprung in den Protesten der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung der 1950er bis 1970er Jahre, die sich gegen die Diskriminierung von Minderheiten und soziale Ungleichheiten richteten. Als Reaktion auf die Proteste wurde die Politik der „affirmative action“ forciert, in deren Zuge Antidiskriminierung und Chancengleichheit gesetzlich verankert und die Förderung benachteiligter Gruppen in Unternehmen aktiv unterstützt wurden. Mittlerweile ist DiM in den USA ein fester Bestandteil des im Personalwesen verankerten Human Ressource Managements. In Europa bzw. in Deutschland wurde DiM erst später aufgegriffen und ist hier v. a. in der Privatwirtschaft präsent, mittlerweile wird es aber auch von Non-Profit-Organisationen wie Hochschulen als Zukunftsaufgabe angesehen. Von der Herausforderung, sich weiter für eine Vielfalt an Mitarbeitenden und Studierenden zu öffnen und mit der Diversität der Akteurinnen und Akteure umzugehen, sind auch die sportwissenschaftlichen Studiengänge bzw. Fakultäten und Institute betroffen. DiM kann hierzu wichtige Ansatzpunkte bereithalten. Deutlich wird jedoch auch, dass die Auseinandersetzung mit DiM in der Sportwissenschaft erst am Anfang steht, insbesondere im Kontext von Personalrekrutierung und Berufungsverfahren. So stellt die Sportwissenschaft neben Jura und Medizin die Fächergruppe dar, die Nachwuchskräften aus unteren Herkunftsschichten bei Berufungsverfahren am wenigsten Aufstiegsmöglichkeiten bietet. Bemerkenswert ist in diesem Kontext außerdem, dass sich ein Trend zur sozialen Schließung der Universitätsprofessur abzeichnet und dass v. a. die Juniorprofessuren durch soziale Geschlossenheit gekennzeichnet sind. Es scheint, dass (in der Sportwissenschaft) v. a. Barrieren bei der vertikalen sozialen Mobilität für Nachwuchskräfte aus unteren Gesellschaftsschichten existieren. Dadurch besteht die Gefahr, dass es zu einer weiteren Homogenisierung der Professuren kommt, v. a. wenn die Vergabe von machtvollen Positionen nur durch Personen aus einer sozialen Schicht bestimmt wird (Gefahr der Reproduktion). Umso wichtiger scheint es für Nachwuchswissenschaftler/innen, bestehende Diversity-Angebote (z. B. Mentoring-Programme, Stipendien, Diversity-Trainings) an der eigenen Hochschule zu kennen und zu nutzen. Auch Diversity-Kompetenzen können für die weitere akademische Karriere hilfreich sein (z. B. bei der Vermittlung in der Lehre, beim Arbeiten in heterogenen Forschungsteams). Zudem bietet das Themenfeld große Potenziale für Forschungsprojekte und Veröffentlichungen. Schiffer (unter Verwendung wörtlicher Textpassagen)